<\/p>\n
W \u015bwiecie coraz bardziej kszta\u0142towanym przez zaawansowane algorytmy to kompetencje mi\u0119kkie decyduj\u0105 o sukcesie. Nic dziwnego, \u017ce firmy inwestuj\u0105 w ich rozw\u00f3j r\u00f3wnie mocno, co w cyfryzacj\u0119. Tylko jak rozwija\u0107 je m\u0105drze? Klucz tkwi w dobrym planie, trafnej diagnozie, mierzeniu efekt<\/strong>\u00f3<\/strong>w i prze\u0142o\u017ceniu zdobytej wiedzy na codzienn\u0105 prac\u0119. Bo inwestowanie w kompetencje mi\u0119kkie to inwestowanie w przysz\u0142o\u015b\u0107. Pod warunkiem, \u017ce robimy to \u015bwiadomie i z my\u015bl\u0105 o konkretnym rezultacie.<\/strong><\/p>\n Wyb\u00f3r szkolenia wydaje si\u0119 prost\u0105 spraw\u0105 \u2013 potrzebujemy podnie\u015b\u0107 kompetencje X i pod ten cel dobieramy konkretne warsztaty. Niby proste, ale nie do ko\u0144ca. Czemu? Przed rozpocz\u0119ciem szkolenia, powinni\u015bmy sprawdzi\u0107, na jakim poziomie s\u0105 umiej\u0119tno\u015bci uczestnik\u00f3w. Bez takiego punktu odniesienia trudno potem zweryfikowa\u0107 czy szkolenie faktycznie co\u015b zmieni\u0142o \u2013 czy to w sposobie pracy, podej\u015bciu, czy samych umiej\u0119tno\u015bciach pracownik\u00f3w. Niestety z bada\u0144 przeprowadzonych przez ATD wynika, \u017ce wi\u0119kszo\u015b\u0107 firm tego nie robi.<\/p>\n \u2013 Dobrze, \u017ceby ka\u017cdy uczestnik mia\u0142 okazj\u0119 sam oceni\u0107 swoje mocne strony i obszary, kt<\/em>\u00f3<\/em>re warto jeszcze rozwin\u0105\u0107. Dzi\u0119ki temu mo\u017cemy postawi\u0107 konkretne cele, a ca\u0142y proces staje si\u0119 bardziej trafiony \u2013 i dla zespo\u0142u, i dla ka\u017cdego indywidualnie. Przestajemy dzia\u0142a\u0107 intuicyjnie, a zaczynamy podejmowa\u0107 decyzje oparte na konkretach. To \u015bwietny punkt wyj\u015b<\/em>cia<\/em> \u2013 m\u00f3wi Jacek S\u0142oma<\/strong>, ekspert do spraw negocjacji i trener Scotwork. \u2013 Taka indywidualna diagnoza pomaga trenerowi dobra\u0107 form\u0119 pracy i przyk\u0142ady, kt<\/em>\u00f3<\/em>re b\u0119d\u0105 naprawd\u0119 trafia\u0107. Nie na zasadzie \u201emo\u017ce si\u0119 komu\u015b przyda\u201d, tylko z realnym prze\u0142o\u017ceniem na to, co kto robi na co dzie\u0144. I wtedy szkolenie przestaje by\u0107 wydarzeniem, a zaczyna by\u0107 procesem, kt<\/em>\u00f3<\/em>ry faktycznie co\u015b zmienia<\/em> \u2013 dodaje.<\/p>\n <\/p>\n Efektywnie, czyli jak?<\/strong><\/p>\n Dobrze zaprojektowane szkolenie z kompetencji mi\u0119kkich nie jest przypadkowym zbiorem \u0107wicze\u0144, ale przemy\u015blan\u0105 konstrukcj\u0105, kt\u00f3ra integruje teori\u0119 z do\u015bwiadczeniem.\u00a0 Dodatkowo, warsztaty i treningi powinny by\u0107 szyte na miar\u0119 – odwo\u0142ywa\u0107 si\u0119 do strategii firmy i codziennych reali\u00f3w pracy. Bez takiego powi\u0105zania z tu i teraz trudno m\u00f3wi\u0107 o realnych korzy\u015bciach dla biznesu. Potwierdzaj\u0105 to badania z Dublin City University.<\/p>\n \u2013 Zamiast klasycznych wyk\u0142ad<\/em>\u00f3<\/em>w, najlepiej sprawdzaj\u0105 si\u0119 warsztaty, kt<\/em>\u00f3<\/em>re anga\u017cuj\u0105 uczestnik<\/em>\u00f3<\/em>w w \u0107wiczenia indywidualne i grupowe, scenki oraz symulacje inspirowane realnymi sytuacjami zawodowymi. Odgrywanie r<\/em>\u00f3<\/em>l, analiza przypadk<\/em>\u00f3<\/em>w czy moderowane dyskusje pozwalaj\u0105 nie tylko trenowa\u0107 konkretne umiej\u0119tno\u015bci, ale te\u017c poszerza\u0107 perspektyw\u0119<\/em> \u2013 podkre\u015bla Jacek S\u0142oma<\/strong>. \u2013 Co dzia\u0142a \u017a<\/em>le? Do<\/em>\u015bwiadczenie poparte wieloma badaniami wskazuje, \u017ce najcz\u0119\u015bciej pope\u0142niane grzechy firm szkoleniowych to nadmiar suchej teorii kosztem praktycznych \u0107wicze\u0144. Negatywne prze\u0142o\u017cenie na efektywno\u015b\u0107 warsztat<\/em>\u00f3<\/em>w maj\u0105 r<\/em>\u00f3<\/em>wnie\u017c brak spersonalizowanego feedbacku dla uczestnik<\/em>\u00f3<\/em>w oraz s\u0142abe wsparcie w fazie wdro\u017cenia. To mi\u0119dzy innymi, te czynniki obni\u017caj\u0105 nie tylko zaanga\u017cowanie uczestnik<\/em>\u00f3<\/em>w, lecz tak\u017ce trwa\u0142o\u015b\u0107 i mierzalno\u015b\u0107 uzyskanych rezultat<\/em>\u00f3<\/em>w<\/em> \u2013 zauwa\u017ca.<\/p>\n \u2013 \u015awietne szkolenie to takie, podczas kt\u00f3rego mo\u017cemy nie tylko przyswoi\u0107 solidn\u0105 wiedz\u0119, ale te\u017c po\u0107wiczy\u0107 r\u00f3\u017cne scenki negocjacyjne i poobserwowa\u0107 si\u0119 nawzajem. To naprawd\u0119 cenna warto\u015b\u0107. Dla mnie najcenniejsza jest mo\u017cliwo\u015b\u0107 pracy indywidualnej \u2013 wsp\u00f3\u0142pracy z osob\u0105 z zewn\u0105trz organizacji, kt\u00f3rej mog\u0142am szczerze opowiedzie\u0107 o swoich trudno\u015bciach: zar\u00f3wno biznesowych, jak i relacyjnych z konkretnym klientem. Daje mi to poczucie, \u017ce jest po mojej stronie partner, kt\u00f3ry nie tylko wys\u0142ucha, ale da konkretne, trafne wskaz\u00f3wki i pomo\u017ce znale\u017a\u0107 rozwi\u0105zania. To buduj\u0105ce \u2013\u00a0 przynosi realne efekty, ale te\u017c spok\u00f3j i wi\u0119ksz\u0105 pewno\u015b\u0107 siebie \u2013 m\u00f3wi Ma\u0142gorzata Rynkiewicz<\/strong>, Dyrektor Sprzeda\u017cy BAT Polska Trading.<\/p>\n <\/p>\n Trener-przewodnik<\/strong><\/p>\n Na efektywno\u015b\u0107 szkole\u0144 z kompetencji mi\u0119kkich wp\u0142ywa nie tylko forma, lecz tak\u017ce osoba, kt\u00f3ra je prowadzi. To od niej w du\u017cej mierze zale\u017cy, czy uczestnicy poczuj\u0105 si\u0119 bezpiecznie, b\u0119d\u0105 chcieli si\u0119 otworzy\u0107 i realnie zaanga\u017cuj\u0105 si\u0119 w proces. Dobry trener potrafi s\u0142ucha\u0107, zauwa\u017ca\u0107 i reagowa\u0107 na to, co dzieje si\u0119 w grupie. To kto\u015b, kto nie ocenia, ale wspiera.<\/p>\n \u2013 <\/strong>Wa<\/em>\u017cne jest r<\/em>\u00f3<\/em>wnie\u017c to, by prowadz\u0105cy dawa\u0142 <\/em>bie<\/em>\u017c\u0105cy feedback. Z perspektywy uczestnika ma to ogromne znaczenie. Dzi\u0119ki informacji zwrotnej mo\u017cna spojrze\u0107 na siebie z dystansu, zobaczy\u0107, co ju\u017c dzia\u0142a dobrze, a nad czym warto jeszcze popracowa\u0107. Rozmowa z trenerem to cz\u0119sto moment prawdziwej refleksji <\/em>\u2013 m\u00f3wi Tomasz Kalko<\/strong>, trener, m\u00f3wca i psycholog biznesu \u2013 Rola trenera nie ko\u0144czy si\u0119 na poprowadzeniu zaj\u0119\u0107. To kto\u015b, kto towarzyszy w procesie zmiany \u2013 wspiera, inspiruje, czasem zada trudne pytanie, ale zawsze zostawia co\u015b, co dzia\u0142<\/em>a d<\/em>\u0142ugo po zako\u0144czeniu szkolenia. Bo prawdziwa zmiana nie dzieje si\u0119 na sali. Ona zaczyna si\u0119 p\u00f3\u017aniej \u2013 w codziennych rozmowach, zadaniach, decyzjach <\/em>\u2013 dodaje ekspert.<\/p>\n <\/p>\n D\u0142ugofalowa zmiana<\/strong><\/p>\n Efektywno\u015b\u0107 szkolenia nie powinna by\u0107 oceniana na podstawie tego, czy uczestnikom \u201esi\u0119 podoba\u0142o\u201d. Sympatyczna atmosfera to za ma\u0142o, \u017ceby m\u00f3wi\u0107 o realnym wp\u0142ywie. Je\u015bli chcemy traktowa\u0107 rozw\u00f3j serio, musimy wiedzie\u0107, co dzia\u0142a \u2013 a co nie. Efekty szkole\u0144 weryfikowane s\u0105, gdy teori\u0119 trzeba zastosowa\u0107 w praktyce. Nie na spokojnie, przy kawie, ale pod presj\u0105 czasu, w rozmowie z wymagaj\u0105cym klientem czy koleg\u0105 z zespo\u0142u. Dlatego warto je mierzy\u0107 po czasie.<\/p>\n \u2013 Najcz\u0119stszym, lecz paradoksalnie najmniej miarodajnym sposobem oceny s\u0105 ankiety satysfakcji. Zwykle firmy korzystaj\u0105 z klasycznego modelu Kirkpatricka, kt<\/em>\u00f3<\/em>ry ocenia szkolenia na czterech poziomach: jak bardzo uczestnicy byli zadowoleni, czy zdobyli nowe umiej\u0119tno\u015bci i wiedz\u0119, czy wprowadzili zmiany w codziennej pracy oraz jaki by\u0142 wp\u0142yw na cele firmy. Problem w tym, \u017ce sama pozytywna opinia z ankiety nie m<\/em>\u00f3<\/em>wi nam nic o tym, czy faktycznie czego\u015b si\u0119 nauczyli, a ju\u017c tym bardziej, czy firma na tym skorzysta\u0142a \u2013 <\/em>t\u0142umaczy Waldemar Noga<\/strong>\u015b<\/strong>, kt\u00f3ry od ponad wielu lat prowadzi treningi doskonalenia umiej\u0119tno\u015bci negocjacyjne zgodnie z metodologi\u0105 Scotwork. \u2013 Dlatego cz\u0119sto dodaje si\u0119 jeszcze pi\u0105ty poziom, czyli analiz\u0119 zwrotu z inwestycji (ROI), \u017ceby ocena by\u0142<\/em>a pe<\/em>\u0142niejsza. Dzi\u0119ki takiej modyfikacji, <\/em>managerowie mog\u0105 prze\u0142o\u017cy\u0107 warto\u015b\u0107 szkolenia na konkretne wska\u017aniki finansowe, co jest niezwykle wa\u017cnym argumentem w walce o bud\u017cet na rozw\u00f3j kompetencji pracownik\u00f3w \u2013 dodaje.<\/p>\n <\/p>\n Nie koszt a inwestycja<\/strong><\/p>\n Dobrze zaprojektowany rozw\u00f3j nie zaczyna si\u0119 od sali i flipcharta, tylko od diagnozy \u2013 konkretnej, opartej na danych. Program musi by\u0107 osadzony w celach biznesowych i prowadzony przez ludzi, kt\u00f3rzy wiedz\u0105, jak wygl\u0105da codzienna praca, a nie tylko jak o niej opowiada\u0107. R\u00f3wnie wa\u017cne, co sama tre\u015b\u0107, jest to, co dzieje si\u0119 p\u00f3\u017aniej \u2013 czy kto\u015b wspiera wdro\u017cenie, czy kto\u015b sprawdza, co si\u0119 faktycznie zmieni\u0142o. Mierzenie efekt\u00f3w to nie ozdobnik do raportu, ale element obowi\u0105zkowy. Firmy, kt\u00f3re traktuj\u0105 rozw\u00f3j serio, wiedz\u0105 to od dawna. Planowanie efekt\u00f3w przed, obserwacja po, konkretne wnioski \u2013 tylko wtedy szkolenie przestaje by\u0107 kosztem.<\/p>\n \u2013 Jeszcze do niedawna kompetencje mi\u0119kkie traktowano jako dodatek do twardych kwalifikacji. Dzi\u015b jednak to one coraz cz\u0119\u015bciej decyduj\u0105 o sukcesie zawodowym. Ta tendencja b\u0119dzie przybiera\u0107 na sile. Z danych \u015awiatowego Forum Ekonomicznego wynika, \u017ce w ci\u0105gu pi\u0119ciu lat a\u017c 22 proc. miejsc pracy ulegnie transformacji. W tak dynamicznym \u015brodowisku to w\u0142a\u015bnie kompetencje mi\u0119kkie \u2013 jak inteligencja emocjonalna czy zdolno\u015b\u0107 adaptacji \u2013 stanowi\u0105 przewag\u0119 nad konkurencj\u0105 <\/em>\u2013 m\u00f3wi Tomasz Szklarski<\/strong>, ekspert rynku pracy i wsp\u00f3\u0142tw\u00f3rca platformy Enpulse, s\u0142u\u017c\u0105cej do badania i budowania zaanga\u017cowania pracownik\u00f3w. \u2013 Co wa\u017cne, kompetencje mi\u0119kkich mo\u017cna si\u0119 nauczy\u0107. To nie cechy wrodzone, tylko co\u015b co rozwijamy w sobie przez ca\u0142e \u017cycie. Coraz wi\u0119cej firm szkoli lider<\/em>\u00f3<\/em>w nie tylko z zarz\u0105dzania, ale z empatii, motywowania i budowania relacji. Bo to w\u0142a\u015bnie tacy liderzy tworz\u0105 zaanga\u017cowane i odporne na zmiany zespo\u0142y <\/em>\u2013 dodaje.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" W \u015bwiecie coraz bardziej kszta\u0142towanym przez zaawansowane algorytmy to kompetencje mi\u0119kkie decyduj\u0105 o sukcesie. Nic dziwnego, \u017ce firmy inwestuj\u0105 w ich rozw\u00f3j r\u00f3wnie mocno, co w cyfryzacj\u0119. Tylko jak rozwija\u0107 je m\u0105drze? Klucz tkwi w dobrym planie, trafnej diagnozie, mierzeniu efekt\u00f3w i prze\u0142o\u017ceniu zdobytej wiedzy na codzienn\u0105 prac\u0119. Bo…<\/p>\n","protected":false},"author":17,"featured_media":13064,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[16],"tags":[],"class_list":["post-13063","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-bez-kategorii-en"],"acf":[],"yoast_head":"\n